Quelques réponses rapides pour commencer :
Quel est un exemple de LEGO SERIOUS PLAY Case Study dans le Change Management ?
Le département de pastorale des adultes du service pastoral archidiocésain de Fribourg a organisé un atelier en plein cœur du grand projet « Développement de l'Église 2030 » afin de clarifier son propre rôle et la répartition des responsabilités avant que la structure autour de lui ne change en profondeur.
Comment s'est déroulé l'atelier LEGO SERIOUS PLAY décrit ici ?
Sept collègues ont d'abord construit individuellement la manière dont le département travaille aujourd'hui et la façon dont il est perçu de l'extérieur. À partir de ces modèles individuels, un modèle commun a ensuite été créé, réunissant toutes les perspectives, et pas seulement le plus petit dénominateur commun.
Quel a été le résultat concret de l'atelier ?
Une clarification commune et partagée des rôles et des responsabilités, qui a servi de référence pendant la suite du processus de changement. La responsable du département décrit elle-même le résultat comme profondément impressionnant et utiliserait à nouveau la méthode pour d'autres sujets.
LEGO SERIOUS PLAY convient-il également aux organisations non commerciales ?
Oui. Ce cas provient d'une administration ecclésiastique, et non d'une entreprise. La méthode fonctionne partout où des personnes travaillent ensemble, qu'il s'agisse d'une entreprise, d'une administration ou d'une autre organisation.
Une Case Study avec des chiffres anonymisés et une personne souriante issue d'une banque d'images. Ce n'est précisément pas ce que Vous trouverez ici. (Bon, sauf l'image, elle est générée par IA.) Cette histoire a un vrai nom, une vraie organisation et un processus de changement qui se poursuit encore aujourd'hui. Vous pouvez écouter l'intégralité de la conversation avec Judith Weber dans le podcast Enten-Talk.
Le point de départ : 1 080 paroisses deviennent 36
Judith Weber dirige le département de pastorale des adultes, plus précisément le service Mariage, Famille et Diversité, au sein du service pastoral archidiocésain de Fribourg. La zone administrative dont elle est responsable représente environ la moitié de la superficie du Bade-Wurtemberg. Sous l'intitulé « Développement de l'Église 2030 », le diocèse traverse actuellement l'une des plus grandes réformes structurelles de son histoire : les 1 080 paroisses d'origine sont déjà devenues 280 unités pastorales, qui deviendront bientôt 36 grandes paroisses.
Au niveau du département, cela signifie bien plus qu'une nouvelle ligne dans un organigramme. La répartition des missions évolue, le niveau diocésain passe d'une fonction de pilotage à une fonction de soutien, et des rôles auparavant clairement définis doivent être renégociés. C'est précisément dans ce contexte que l'équipe de Judith Weber a organisé un atelier LEGO SERIOUS PLAY. Pas une excursion. Un travail sur une question qui ne pouvait pas attendre : quelle est notre compréhension de nous-mêmes en tant que département, et où en sommes-nous face aux changements à venir ?
D'abord le scepticisme, ensuite l'atelier
Comment Judith a découvert la méthode
Avant cet atelier, Judith était la seule personne de l'équipe à connaître la méthode. Elle l'avait découverte lors d'une journée de séminaire à l'Académie de leadership du Bade-Wurtemberg, au cours de laquelle les participant·e·s avaient construit autour du thème du leadership. Ce qui l'avait convaincue n'était pas l'idée en elle-même, mais son caractère concret : « Ce fait de faire quelque chose, quelque chose se crée réellement, quelque chose de vraiment concret, pas seulement dans la tête », comme elle le décrit dans la conversation. À la fin de cette journée de séminaire, elle savait qu'elle voulait savoir comment entrer en contact avec ce formateur.
D'abord le scepticisme, puis la confiance
Dans sa propre équipe, la réaction initiale a été différente. « Judith, es-Tu sûre que c'est vraiment ce qu'il nous faut à ce stade ? » a été l'une des premières questions auxquelles elle a dû répondre. C'est compréhensible : elle était la seule à avoir une expérience personnelle de la méthode, le reste de l'équipe devait lui faire confiance. Sa réponse était simple, mais ferme : Oui, j'en suis tout à fait sûre, nous allons élaborer les réponses ensemble.
Cette séquence, d'abord le scepticisme au sein de l'équipe, puis la conviction grâce à l'expérience elle-même, n'est pas un cas particulier. J'explique plus en détail dans LEGO® SERIOUS PLAY® fonctionne-t-il vraiment ? comment fonctionne exactement le Core Process qui se trouve derrière et pourquoi le scepticisme initial disparaît presque toujours dès que les personnes ont leurs propres briques sur la table.
Ce qui s'est passé pendant l'atelier
Trois journées de séminaire, un seul processus
L'atelier lui-même faisait partie d'un processus plus large : au total trois journées de séminaire dans l'année, dont une avec les responsables du département en janvier, une avec toute l'équipe en avril, puis une journée et demie en août avec moi. Lors de l'une des journées précédentes, l'équipe avait également travaillé sur l'étude consacrée à l'appartenance à l'Église, une étude scientifique sur l'évolution de l'Église et de la société, afin de pouvoir également regarder son propre travail depuis une perspective extérieure.
De sept modèles individuels à une vision commune
Pendant l'atelier LSP lui-même, les sept membres de la conférence du département ont d'abord construit individuellement à quoi ressemble aujourd'hui leur travail et comment le département est perçu de l'extérieur. À l'étape suivante, ces modèles individuels ont été réunis dans un modèle commun. Pas le plus petit dénominateur commun, que l'on trouve de toute façon rarement lorsque sept personnes apportent des perspectives différentes. Une vision commune dans laquelle chaque perspective avait réellement sa place et où le groupe a négocié la manière dont les différentes parties s'assemblent.
Judith décrit l'effet ainsi : Il ne s'agissait pas seulement de la méthode elle-même, mais aussi du vivre-ensemble, de l'idée que chaque personne soit entendue et puisse s'exprimer. En tant que responsable du département, elle trouvait également intéressant de voir comment les responsables des différents services percevaient les relations au sein du département et où certains éléments n'étaient pas encore clarifiés.
La collègue qui a construit dès son premier jour de travail
Un détail de cet atelier montre à quel point l'équipe a finalement pris la méthode au sérieux. Une nouvelle collaboratrice avait précisément son premier jour de travail dans le département le jour où l'atelier commençait. Judith s'était demandé auparavant si elle devait réellement participer, puisqu'elle ne connaissait encore personne dans l'équipe.
La décision a été claire : elle fait partie de l'équipe, donc elle participe. Avec le recul, Judith décrit cela comme une véritable chance. La nouvelle collègue a directement découvert le département et les responsables dès son premier jour, s'est pleinement engagée dans la méthode et a construit avec les autres, et sa perspective de personne extérieure qui n'avait encore aucun préjugé sur le département a été passionnante pour tout le monde dans la salle. Que perçoit une personne qui arrive de l'extérieur ? Qu'est-ce qui est connu, et qu'est-ce qui ne l'est pas ? Ce sont précisément des questions auxquelles il serait autrement presque impossible de répondre.
Le résultat, et ce qui est venu ensuite
À la fin, Judith tire une conclusion claire : « Cela a extrêmement bien fonctionné. » Lorsqu'on lui demande si elle réutiliserait la méthode pour d'autres sujets, sa réponse arrive sans hésitation : « Absolument. » Ce qui l'a particulièrement impressionnée n'était pas seulement les résultats concrets eux-mêmes, mais aussi tout ce qu'elle a appris sur ses propres collaborateur·rice·s, qui accepte de s'engager dans une méthode inhabituelle, qui prend plaisir à construire, et ce que cela révèle sur la collaboration au sein de l'équipe.
Lorsqu'on lui demande après l'atelier ce qu'elle souhaite pour l'avenir proche, elle cite trois choses : que les collaborateur·rice·s accompagnent le changement tout en y trouvant aussi du plaisir, que le travail du département continue à évoluer de manière à aider réellement les personnes dans les nouvelles grandes paroisses, et que le département continue à utiliser LEGO SERIOUS PLAY de manière ciblée, parce que la méthode permet d'avancer et apporte un effet important de Team Building.
Ce que cela signifie pour Votre propre situation
Pas une entreprise, pas une équipe commerciale, pas une entreprise technologique. Un département administratif ecclésiastique au cœur de l'une des plus grandes réformes structurelles d'Allemagne, avec de vrais collaborateur·rice·s, un vrai scepticisme au départ et un résultat que la responsable elle-même décrit comme profondément impressionnant. Si la méthode fonctionne ici, dans un environnement que l'on associe rarement à LEGO SERIOUS PLAY, cela en dit davantage sur sa solidité que n'importe quel témoignage marketing brillant.
Si Vous souhaitez découvrir par Vous-même ce que cela donne en direct : Vous trouverez les dates des prochains Meetups et des prochaines formations sur matthias-renner-trainer.com.
Par Matthias Renner, recherches assistées par l'IA.